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工資認定與給付原則
發布單位：勞動條件及就業平等司
發布日期：104-05-31
Q：何謂工資：
A：查勞動基準法第二條第三款規定「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，基此，工資定義重點應在該款前段所敘「勞工因工作而獲得之報酬」，至於該款後段「包括」以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括「工資、薪金」、「按計時……獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給與」均屬之，但非謂「工資、薪金」、「按計時……獎金、津貼」必須符合「經常性給與」要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。
又，該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。（行政院勞工委員會八十五年二月十日台85勞動二字第一○三二五二號函）
Q：勞動基準法第十四條第一項第五款「按件計酬之勞工」疑義
A：勞動基準法第十四條第一項第五款所定「按件計酬之勞工」係指勞工之工資中包含依完成工作量所獲致之工資，而此項工資之多寡，足以影響其生活可否維持者而言。上開情形之勞工，其雇主如不供給充分之工作而影響其生活之維持時，自有該款之適用。（行政院勞工委員會八十二年一月十六日台82勞動二字第○○三六二號函）
Q：久任獎金之認定疑義
A：事業單位發給勞工之久任獎金，若非一次發給而係雇主按月發給並構成勞工工作報酬之一部分者，依勞動基準法第二條第三款規定，應屬工資，於計算平均工資時應列入計算。（行政院勞工委員會八十六年六月二十四日台86勞動二字第○二五四○二號函）
Q：依工作地點遠近支給之交通補助費是否屬工資疑義
A：事業單位依勞工居住地距上班地點遠近支給之交通補助費，如非勞工因工作而獲得之報酬並經與勞工協商同意，則非屬勞動基準法第二條第三款所稱之工資，於計算延長工時工資時無庸計入。（行政院勞工委員會八十年十一月二日台80勞動二字第二八七九○號函）
Q：績效獎金是否屬工資之疑義
A：績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞動基準法第二條第三款暨施行細則第十條規定，應屬工資範疇，於計算退休金時，自應列入平均工資計算。（行政院勞工委員會八十七年八月二十日台87勞動二字第○三五一九八號函）
Q：團體獎金是否屬工資疑義
A：查勞動基準法第二條第三款規定工資係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資及其他任何名義之經常性給與均屬之。本案事業單位為激發勞工工作士氣，獎勵工作績效所發放之「團體獎金」，難謂與勞工工作無關，如係經常性按月而非臨時性之發給，已符上開工資定義，應屬勞動基準法上工資。（行政院勞工委員會八十七年八月三十一日台87勞動二字第○三六七九五號函）
Q：全勤獎金是否屬工資疑義
A：勞動基準法第二條第三款工資定義，謂勞工因工作而獲得之報酬，故全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。至平均工資之計算，同條第四款定有明文。（行政院勞工委員會八十七年九月十四日台87勞動二字第○四○二○四號函）
Q：有關雇主發給之夜點費及誤餐費是否為工資，應依勞基法第2條第3款規定個案認定。
A：動基準法第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。事業單位發給之夜點費如係雇主為體恤夜間輪班工作之勞工，給與購買點心之費用，誤餐費如係因耽誤勞工用餐所提供之餐費，則非屬該法所稱之工資。鑒於事業單位迭有將「輪班津貼」或「夜勤津貼」等具有工資性質之給付，以「夜點費」或「誤餐費」名義發放，以減輕雇主日後平均工資之給付責任，實有欠妥，爰修正刪除勞動基準法施行細則第10條第9款之「夜點費」或「誤餐費」規定，嗣後有關夜點費及誤餐費是否為工資，應依該法第2條第3款規定及上開原則，個案認定。（行政院勞工委員會94年6月20日勞動2字第0940032710號令）
Q：新工時制度實施後，按日計酬或按時計酬勞工的工資如何計給？
A：關於新工時制度實施後，勞資雙方所約定之工資給付方式如係按日計酬或按時計酬，且明確約定給付及計算方式，其因法定工時制度改變，致正常工作時間必須減少以符法令規定時，雇主按實際工作之日數或時數給付工資，尚難謂其違反勞動法令。但若勞工與公司間原約定按月計酬，公司片面變更為按時或按日計酬，如實際變更契約內容且損及勞工之權益時，應事先取得雙方協議。（行政院勞工委員會九十年七月二十四日台九十勞動二字第○○二六九七○號函）
Q：外籍勞工是否另訂基本工資
A：查外籍勞工來華工作，應遵守我國法令，亦受我國法令保障。勞動基準法對於外籍勞工並無另訂基本工資之規定，凡受僱於適用勞動基準法事業單位之勞工，不論本國勞工或外籍勞工，其工資均不得低於基本工資。
關於建議對外籍勞工參酌該國當地工資與生活指數另行訂定最低工資乙節，其他國家無類似作法，故未便同意。（行政院勞工委員會八十二年六月八日台82勞動二字第二九九一八號函）
Q：提供外勞之膳宿可否約定為工資給付項目疑義
A：勞動基準法第二十二條規定，工資之給付，應以法定通用貨幣為之。但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。基上，提供外勞之膳宿費用自可由勞雇雙方自行於契約約定納入工資給付之項目。（行政院勞工委員會八十八年七月三十一日台八九勞動二字第○○三一三五四號函）
Q：工資可否包括膳宿等實物
A：凡受僱於適用勞動基準法事業單位之勞工，依該法第二十一條第一項規定，工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。至於工資之給付，該法第二十二條規定以法定通用貨幣為之，但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付。基上，雇主提供勞工之膳宿、水電費用等均得約定為工資之一部分，連同以法定通用貨幣給付之部分，若不低於基本工資，應屬合法。
（行政院勞工委員會八十七年四月十三日台87勞動二字第○一四四二一號函）
Q：以支票支付工資屆期未兌現即屬違法
A：查勞動基準法第二十三條規定雇主應按期給付工資，雇主若為給付工資而發給勞工支票，支票如不能兌現，則與未按期給付工資並無不同，應以違反該法第二十三條論處。另依同法第二十七條規定雇主不按期給付工資者，主管機關得限期令其給付。（行政院勞工委員會八十六年九月二十三日台86勞動二字第○三九九○四號函）
Q：曠工應以扣發當日工資為限
A：勞工曠工當日工資得不發給，惟應以扣發當日工資為限。有關規定並應明定於工作規則，報准主管機關後公開揭示。（74.5.17台內勞字第三一三二七五號函）
Q：勞工請假被扣全勤獎金，致當月所得低於基本工資疑義
A：依勞動基準法第二十一條規定勞工工資不得低於基本工資，故勞工每月於正常工作時間內所得之工資，不得低於每月基本工資扣除因請假而未發之每日基本工資後之餘額。（行政院勞工委員會七十七年七月廿六日台77勞動字第一四四二三號函）
Q：事業單位以品質扣款、盤損等名目扣發績效獎金作為賠償之用，是否違反勞動基準法第二十六條規定疑義
A：依勞動基準法第二十二條規定，工資應全額直接給付勞工。同法第二十六條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。所稱「預扣勞工工資」，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。故本件是否違反前開規定，需依事實妥處。（行政院勞工委員會八十九年七月二十八日台八十九勞動二字第○○三一三四三號函）
Q：事業單位停工，其停工期間工資如何發給疑義
A：事業單位停工期間之工資如何發給，應視停工原因依具體個案認定之：
停工原因如係可歸責於雇主，而非歸責於勞工時，停工期間之工資應由雇主照給。另停工原因如屬雇主經營之風險者，為可歸責於雇主之事由。
停工原因如係不可歸責於雇主，而係歸責於勞工，雇主可不發給工資。
停工原因不可歸責於勞雇任何一方者，勞工不必補服勞務，雇主亦不必發給工資。但勞雇雙方如另有約定者，從其約定。
準此，歸責於雇主之停 工，工資自不得低於基本工資。歸責於勞工之停工，雇主可不 發給工資，自無可否低於基本工資之問題。不可歸責於勞雇任何一方之停工，勞工不必補服勞務，雇主亦可不發給工資，但勞雇雙方另有約定者，從其約定，不受基本工資之限制。（行政院勞工委員會八十三年五月十一日台八十三勞動二字第三五二九○號函）
Q：事業單位因停電致雇主宣佈停工休息，工資如何發給疑義
A：勞工赴事業單位工作，因台電公司停電致雇主宣布停工休息，該日停工因不可歸責於勞資雙方，故工資如何發給，可由勞資雙方協商。（行政院勞工委員會八十年六月廿七日台80勞動二字第一五七一六號函）
Q：奉派至國外或大陸之子公司工作，發生資方積欠勞工工資情事，國內之行政機關管轄權疑義
A：查勞動契約為諾成契約，勞資雙方意思表示一致契約即成立，其契約內容(薪資給付方式、工作地點、勞務提供對象等)可由雙方約定之。另母公司與子公司為個別權利義務主體，若該勞工係基於借調關係，由母公司調往子公司工作，勞雇關係仍存在於母公司。若非基於借調關係，而係與母公司合意終止原約，再與子公司成立新的契約，則屬另一勞動契約之履行。準此，勞工奉派至國外或大陸子公司工作，若係基於借調關係，而資方有積欠工資情事，主管機關自可依法處理；若母公司僅代為招募，其勞雇關係存在於子公司時，其在國外或大陸服務期間發生未獲工資爭議，因涉及涉外民事法律適用法、台灣地區與大陸地區人民關係條例或國內法域所不及之事實，而非主管機關行政權所能及。（行政院勞工委員會八十六年元月二十七日台86勞動二字第○○○○八九號函）
發布單位：勞動條件及就業平等司
發布日期：104-05-31
Q：何謂工資：
A：查勞動基準法第二條第三款規定「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，基此，工資定義重點應在該款前段所敘「勞工因工作而獲得之報酬」，至於該款後段「包括」以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括「工資、薪金」、「按計時……獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給與」均屬之，但非謂「工資、薪金」、「按計時……獎金、津貼」必須符合「經常性給與」要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。
又，該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。（行政院勞工委員會八十五年二月十日台85勞動二字第一○三二五二號函）
Q：勞動基準法第十四條第一項第五款「按件計酬之勞工」疑義
A：勞動基準法第十四條第一項第五款所定「按件計酬之勞工」係指勞工之工資中包含依完成工作量所獲致之工資，而此項工資之多寡，足以影響其生活可否維持者而言。上開情形之勞工，其雇主如不供給充分之工作而影響其生活之維持時，自有該款之適用。（行政院勞工委員會八十二年一月十六日台82勞動二字第○○三六二號函）
Q：久任獎金之認定疑義
A：事業單位發給勞工之久任獎金，若非一次發給而係雇主按月發給並構成勞工工作報酬之一部分者，依勞動基準法第二條第三款規定，應屬工資，於計算平均工資時應列入計算。（行政院勞工委員會八十六年六月二十四日台86勞動二字第○二五四○二號函）
Q：依工作地點遠近支給之交通補助費是否屬工資疑義
A：事業單位依勞工居住地距上班地點遠近支給之交通補助費，如非勞工因工作而獲得之報酬並經與勞工協商同意，則非屬勞動基準法第二條第三款所稱之工資，於計算延長工時工資時無庸計入。（行政院勞工委員會八十年十一月二日台80勞動二字第二八七九○號函）
Q：績效獎金是否屬工資之疑義
A：績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞動基準法第二條第三款暨施行細則第十條規定，應屬工資範疇，於計算退休金時，自應列入平均工資計算。（行政院勞工委員會八十七年八月二十日台87勞動二字第○三五一九八號函）
Q：團體獎金是否屬工資疑義
A：查勞動基準法第二條第三款規定工資係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資及其他任何名義之經常性給與均屬之。本案事業單位為激發勞工工作士氣，獎勵工作績效所發放之「團體獎金」，難謂與勞工工作無關，如係經常性按月而非臨時性之發給，已符上開工資定義，應屬勞動基準法上工資。（行政院勞工委員會八十七年八月三十一日台87勞動二字第○三六七九五號函）
Q：全勤獎金是否屬工資疑義
A：勞動基準法第二條第三款工資定義，謂勞工因工作而獲得之報酬，故全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。至平均工資之計算，同條第四款定有明文。（行政院勞工委員會八十七年九月十四日台87勞動二字第○四○二○四號函）
Q：有關雇主發給之夜點費及誤餐費是否為工資，應依勞基法第2條第3款規定個案認定。
A：動基準法第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。事業單位發給之夜點費如係雇主為體恤夜間輪班工作之勞工，給與購買點心之費用，誤餐費如係因耽誤勞工用餐所提供之餐費，則非屬該法所稱之工資。鑒於事業單位迭有將「輪班津貼」或「夜勤津貼」等具有工資性質之給付，以「夜點費」或「誤餐費」名義發放，以減輕雇主日後平均工資之給付責任，實有欠妥，爰修正刪除勞動基準法施行細則第10條第9款之「夜點費」或「誤餐費」規定，嗣後有關夜點費及誤餐費是否為工資，應依該法第2條第3款規定及上開原則，個案認定。（行政院勞工委員會94年6月20日勞動2字第0940032710號令）
Q：新工時制度實施後，按日計酬或按時計酬勞工的工資如何計給？
A：關於新工時制度實施後，勞資雙方所約定之工資給付方式如係按日計酬或按時計酬，且明確約定給付及計算方式，其因法定工時制度改變，致正常工作時間必須減少以符法令規定時，雇主按實際工作之日數或時數給付工資，尚難謂其違反勞動法令。但若勞工與公司間原約定按月計酬，公司片面變更為按時或按日計酬，如實際變更契約內容且損及勞工之權益時，應事先取得雙方協議。（行政院勞工委員會九十年七月二十四日台九十勞動二字第○○二六九七○號函）
Q：外籍勞工是否另訂基本工資
A：查外籍勞工來華工作，應遵守我國法令，亦受我國法令保障。勞動基準法對於外籍勞工並無另訂基本工資之規定，凡受僱於適用勞動基準法事業單位之勞工，不論本國勞工或外籍勞工，其工資均不得低於基本工資。
關於建議對外籍勞工參酌該國當地工資與生活指數另行訂定最低工資乙節，其他國家無類似作法，故未便同意。（行政院勞工委員會八十二年六月八日台82勞動二字第二九九一八號函）
Q：提供外勞之膳宿可否約定為工資給付項目疑義
A：勞動基準法第二十二條規定，工資之給付，應以法定通用貨幣為之。但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。基上，提供外勞之膳宿費用自可由勞雇雙方自行於契約約定納入工資給付之項目。（行政院勞工委員會八十八年七月三十一日台八九勞動二字第○○三一三五四號函）
Q：工資可否包括膳宿等實物
A：凡受僱於適用勞動基準法事業單位之勞工，依該法第二十一條第一項規定，工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。至於工資之給付，該法第二十二條規定以法定通用貨幣為之，但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付。基上，雇主提供勞工之膳宿、水電費用等均得約定為工資之一部分，連同以法定通用貨幣給付之部分，若不低於基本工資，應屬合法。
（行政院勞工委員會八十七年四月十三日台87勞動二字第○一四四二一號函）
Q：以支票支付工資屆期未兌現即屬違法
A：查勞動基準法第二十三條規定雇主應按期給付工資，雇主若為給付工資而發給勞工支票，支票如不能兌現，則與未按期給付工資並無不同，應以違反該法第二十三條論處。另依同法第二十七條規定雇主不按期給付工資者，主管機關得限期令其給付。（行政院勞工委員會八十六年九月二十三日台86勞動二字第○三九九○四號函）
Q：曠工應以扣發當日工資為限
A：勞工曠工當日工資得不發給，惟應以扣發當日工資為限。有關規定並應明定於工作規則，報准主管機關後公開揭示。（74.5.17台內勞字第三一三二七五號函）
Q：勞工請假被扣全勤獎金，致當月所得低於基本工資疑義
A：依勞動基準法第二十一條規定勞工工資不得低於基本工資，故勞工每月於正常工作時間內所得之工資，不得低於每月基本工資扣除因請假而未發之每日基本工資後之餘額。（行政院勞工委員會七十七年七月廿六日台77勞動字第一四四二三號函）
Q：事業單位以品質扣款、盤損等名目扣發績效獎金作為賠償之用，是否違反勞動基準法第二十六條規定疑義
A：依勞動基準法第二十二條規定，工資應全額直接給付勞工。同法第二十六條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。所稱「預扣勞工工資」，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。故本件是否違反前開規定，需依事實妥處。（行政院勞工委員會八十九年七月二十八日台八十九勞動二字第○○三一三四三號函）
Q：事業單位停工，其停工期間工資如何發給疑義
A：事業單位停工期間之工資如何發給，應視停工原因依具體個案認定之：
停工原因如係可歸責於雇主，而非歸責於勞工時，停工期間之工資應由雇主照給。另停工原因如屬雇主經營之風險者，為可歸責於雇主之事由。
停工原因如係不可歸責於雇主，而係歸責於勞工，雇主可不發給工資。
停工原因不可歸責於勞雇任何一方者，勞工不必補服勞務，雇主亦不必發給工資。但勞雇雙方如另有約定者，從其約定。
準此，歸責於雇主之停 工，工資自不得低於基本工資。歸責於勞工之停工，雇主可不 發給工資，自無可否低於基本工資之問題。不可歸責於勞雇任何一方之停工，勞工不必補服勞務，雇主亦可不發給工資，但勞雇雙方另有約定者，從其約定，不受基本工資之限制。（行政院勞工委員會八十三年五月十一日台八十三勞動二字第三五二九○號函）
Q：事業單位因停電致雇主宣佈停工休息，工資如何發給疑義
A：勞工赴事業單位工作，因台電公司停電致雇主宣布停工休息，該日停工因不可歸責於勞資雙方，故工資如何發給，可由勞資雙方協商。（行政院勞工委員會八十年六月廿七日台80勞動二字第一五七一六號函）
Q：奉派至國外或大陸之子公司工作，發生資方積欠勞工工資情事，國內之行政機關管轄權疑義
A：查勞動契約為諾成契約，勞資雙方意思表示一致契約即成立，其契約內容(薪資給付方式、工作地點、勞務提供對象等)可由雙方約定之。另母公司與子公司為個別權利義務主體，若該勞工係基於借調關係，由母公司調往子公司工作，勞雇關係仍存在於母公司。若非基於借調關係，而係與母公司合意終止原約，再與子公司成立新的契約，則屬另一勞動契約之履行。準此，勞工奉派至國外或大陸子公司工作，若係基於借調關係，而資方有積欠工資情事，主管機關自可依法處理；若母公司僅代為招募，其勞雇關係存在於子公司時，其在國外或大陸服務期間發生未獲工資爭議，因涉及涉外民事法律適用法、台灣地區與大陸地區人民關係條例或國內法域所不及之事實，而非主管機關行政權所能及。（行政院勞工委員會八十六年元月二十七日台86勞動二字第○○○○八九號函）
