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【人資聊判決】最高法院民事裁定 106年度台
這個案子，勞雇雙方有很多爭執點，不過最主要要看的，是以下兩點：
1. 從員工知道雇主改變薪資結構，進而依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約的時間是38天，已經超過勞基法第14條第2項應該要在30天內終止契約的除斥期，這樣是否有效？
2. 雇主主張加班費、打卡獎勵金、交通津貼都不算工資，影響投保薪資、勞退提繳撥、失業給付、加班費計算等等，是否合理。
案情摘要
某公司之前就有違反勞工契約與勞工法令的狀況，例如沒有覈實提撥勞工退休金、未依勞動契約給予加班費，且勞保高薪低報等等狀況。
該公司在103年9月15日之勞資會議變更制度，並於103年9月26日公告績效考核辦法，將以績效考核做為員工發放薪資的依據，不過就之前的狀況，實際上很難達成，等於變相減薪。所以有兩位員工，於103年10月20日寄發存證信函，依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約。
並要求以下：資遣費、失業給付差額、勞退金提撥差額、短發平常日與國定假日加班費、未達基本工資差額、短發103年10月薪資、非自願離職證明書。
全案三個審都是公司敗訴，最後是今年106年4月24日最高法院裁定駁回上訴。
超過30天除斥期問題
公司主張
兩位員工於103年9月15日的勞資會議，就已經知道變更的績效制度，而在10月22日開始無故曠職，期間長達38日之久，已經超過勞基法第14條第2項應於30日終止契約的除斥期間，所以他們主張終止勞動關係是不合法的。
一審地方法院(判決書392行)
又系爭公告張貼時間為103年9月26日，原告二人於103年10月20日主張被告違反勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，尚未罹於同法第2項之除斥期間，被告辯稱原告二人於103年9月15日之會議即知悉被告公司將採行此制度，然該次會議乃被告公司之法定代理人向與會勞工宣布制度內容，而於出席人員欄位簽章者僅8人，此有上開會議紀錄附卷為憑（見本院卷二第35頁），足見並非被告公司所有員工均參與上開會議，被告公司是否如實採行變更薪資發放標準之新制，需至被告公司張貼上開公告宣達予全體勞工時始確定，從而，原告於103年10月20日表示終止勞動契約，尚未罹於時效應勘認定，被告前開主張，難為有利之認定。
二審高等法院(判決書 249行)
勞基法第14條第2項固規定勞工依前項第6款規定終止勞動契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。以維持民事法律關係之安定性。然此一終止契約之形成權，並非一時性之權利，而係具有繼續性之權利，換言之，此一權利雖應於知悉雇主有違反勞動契約或勞工法令情形之日起，30日內行使，逾期行使即不生終止之效力，然若雇主繼續有違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞時，勞工上揭終止契約權仍繼續發生，於雇主停止其違反勞工法令或勞動契約之行為前，勞工均有依法終止契約之形成權。查上訴人於被上訴人離職之前30日內仍有違反勞動契約或勞工法令之行為如103年9月28日國定假日遇例假日未補休，亦未給付被上訴人加班費，及103年9月份仍未依被上訴人確實之薪資投保勞工保險，是被上訴人終止兩造間之勞動契約即未逾勞基法第14條第2項所定之30日。
簡單來說，一審與二審法院的看法不同，但都仍認為本案勞工依法終止勞動契約是有效的。一審法院認為要正式公告才算數，勞資會議就算有參加，但不是正式全公司公告，甚至簽名都未必代表同意，只是知悉而已，所以時間沒超過。
但比較重要的應該是二審高等法院的見解，只要雇主持續違法，勞工就仍有終止勞動契約的形成權。
重要更新 ! 感謝吳俊達律師補充
關於除斥期間的計算，這個最高法院裁定維持高院的見解很重要，它改變了以往的法律見解。今年最新的最高法院見解，等於實質上是說，要從最後違法違約行為結束時起算30日。
因為更早有個最高法院判決是指摘高院這樣的見解，所以這個判決，算是法律見解的重要改變。
之前的判決 : 最高法院民事判決 九十二年度台上字第一七七九號
第244行處 : 原判決就被上訴人終止勞動契約除斥期間起算之說明， 雖欠妥當，惟不影響本件判決結果。
※「請求權」與「形成權」為我國民法上常見的兩種權利。
「請求權」是債權人請求債務人為一定作為或不作為之權利，對應「消滅時效」。
「形成權」因權利人一方之意思表示，即可直接使法律關係發生、變更或消滅之權利，對應「除斥期間」。
「形成權」是一種當事人說了就算的權力，例如勞工自請離職、依勞基法第14條終止契約或依第38條行使特休假都是。
交通津貼不算工資
本案高院判決書301行
是否具有「勞工因提供勞務所得之報酬即勞務對價」及「經常性之給與」之性質，乃判斷給付是否為「勞務之對價」及「經常性之給與」之標準，應依一般交易觀念決定之，至於其給付名稱如何，在非所問。而所謂經常性之給與，祇要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之，舉凡某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，均得列入平均工資以之計算退休金。故工資實係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。
簡單來說，實際勞務付出的「勞務之對價」及制度上的「經常性之給與」是兩大重點，法院審查還是看實際狀況，而不會因為取的名稱就決定算不算工資。
所以一般常見的，加班費、全勤獎金、績效獎金等等都算工資。
而在本案裡，這間公司的交通津貼，是採取最高定額，但需要員工以油品發票申報，若沒有提供發票則不給予，這就不算是工資。
我們再舉個例子：假設公司給予員工每月固定給予8千元的租屋津貼，這會被視為工資；但是若員工租到8千元的房子，租金由公司支付，這就不算是工資，算是公司的費用支出。
這個案子，勞雇雙方有很多爭執點，不過最主要要看的，是以下兩點：
1. 從員工知道雇主改變薪資結構，進而依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約的時間是38天，已經超過勞基法第14條第2項應該要在30天內終止契約的除斥期，這樣是否有效？
2. 雇主主張加班費、打卡獎勵金、交通津貼都不算工資，影響投保薪資、勞退提繳撥、失業給付、加班費計算等等，是否合理。
案情摘要
某公司之前就有違反勞工契約與勞工法令的狀況，例如沒有覈實提撥勞工退休金、未依勞動契約給予加班費，且勞保高薪低報等等狀況。
該公司在103年9月15日之勞資會議變更制度，並於103年9月26日公告績效考核辦法，將以績效考核做為員工發放薪資的依據，不過就之前的狀況，實際上很難達成，等於變相減薪。所以有兩位員工，於103年10月20日寄發存證信函，依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約。
並要求以下：資遣費、失業給付差額、勞退金提撥差額、短發平常日與國定假日加班費、未達基本工資差額、短發103年10月薪資、非自願離職證明書。
全案三個審都是公司敗訴，最後是今年106年4月24日最高法院裁定駁回上訴。
超過30天除斥期問題
公司主張
兩位員工於103年9月15日的勞資會議，就已經知道變更的績效制度，而在10月22日開始無故曠職，期間長達38日之久，已經超過勞基法第14條第2項應於30日終止契約的除斥期間，所以他們主張終止勞動關係是不合法的。
一審地方法院(判決書392行)
又系爭公告張貼時間為103年9月26日，原告二人於103年10月20日主張被告違反勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，尚未罹於同法第2項之除斥期間，被告辯稱原告二人於103年9月15日之會議即知悉被告公司將採行此制度，然該次會議乃被告公司之法定代理人向與會勞工宣布制度內容，而於出席人員欄位簽章者僅8人，此有上開會議紀錄附卷為憑（見本院卷二第35頁），足見並非被告公司所有員工均參與上開會議，被告公司是否如實採行變更薪資發放標準之新制，需至被告公司張貼上開公告宣達予全體勞工時始確定，從而，原告於103年10月20日表示終止勞動契約，尚未罹於時效應勘認定，被告前開主張，難為有利之認定。
二審高等法院(判決書 249行)
勞基法第14條第2項固規定勞工依前項第6款規定終止勞動契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。以維持民事法律關係之安定性。然此一終止契約之形成權，並非一時性之權利，而係具有繼續性之權利，換言之，此一權利雖應於知悉雇主有違反勞動契約或勞工法令情形之日起，30日內行使，逾期行使即不生終止之效力，然若雇主繼續有違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞時，勞工上揭終止契約權仍繼續發生，於雇主停止其違反勞工法令或勞動契約之行為前，勞工均有依法終止契約之形成權。查上訴人於被上訴人離職之前30日內仍有違反勞動契約或勞工法令之行為如103年9月28日國定假日遇例假日未補休，亦未給付被上訴人加班費，及103年9月份仍未依被上訴人確實之薪資投保勞工保險，是被上訴人終止兩造間之勞動契約即未逾勞基法第14條第2項所定之30日。
簡單來說，一審與二審法院的看法不同，但都仍認為本案勞工依法終止勞動契約是有效的。一審法院認為要正式公告才算數，勞資會議就算有參加，但不是正式全公司公告，甚至簽名都未必代表同意，只是知悉而已，所以時間沒超過。
但比較重要的應該是二審高等法院的見解，只要雇主持續違法，勞工就仍有終止勞動契約的形成權。
重要更新 ! 感謝吳俊達律師補充
關於除斥期間的計算，這個最高法院裁定維持高院的見解很重要，它改變了以往的法律見解。今年最新的最高法院見解，等於實質上是說，要從最後違法違約行為結束時起算30日。
因為更早有個最高法院判決是指摘高院這樣的見解，所以這個判決，算是法律見解的重要改變。
之前的判決 : 最高法院民事判決 九十二年度台上字第一七七九號
第244行處 : 原判決就被上訴人終止勞動契約除斥期間起算之說明， 雖欠妥當，惟不影響本件判決結果。
※「請求權」與「形成權」為我國民法上常見的兩種權利。
「請求權」是債權人請求債務人為一定作為或不作為之權利，對應「消滅時效」。
「形成權」因權利人一方之意思表示，即可直接使法律關係發生、變更或消滅之權利，對應「除斥期間」。
「形成權」是一種當事人說了就算的權力，例如勞工自請離職、依勞基法第14條終止契約或依第38條行使特休假都是。
交通津貼不算工資
本案高院判決書301行
是否具有「勞工因提供勞務所得之報酬即勞務對價」及「經常性之給與」之性質，乃判斷給付是否為「勞務之對價」及「經常性之給與」之標準，應依一般交易觀念決定之，至於其給付名稱如何，在非所問。而所謂經常性之給與，祇要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之，舉凡某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，均得列入平均工資以之計算退休金。故工資實係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。
簡單來說，實際勞務付出的「勞務之對價」及制度上的「經常性之給與」是兩大重點，法院審查還是看實際狀況，而不會因為取的名稱就決定算不算工資。
所以一般常見的，加班費、全勤獎金、績效獎金等等都算工資。
而在本案裡，這間公司的交通津貼，是採取最高定額，但需要員工以油品發票申報，若沒有提供發票則不給予，這就不算是工資。
我們再舉個例子：假設公司給予員工每月固定給予8千元的租屋津貼，這會被視為工資；但是若員工租到8千元的房子，租金由公司支付，這就不算是工資，算是公司的費用支出。
